Aantrekken, binden, behouden: Frictiewerkloosheid oplossen door effectief talentmanagement
Bij werkloosheid denk je meestal aan ontslagen worden, een werknemer wiens contract niet verlengd wordt, reorganisaties in een bedrijf of het niet kunnen vinden van werk na een studie. Toch hoeft werkloosheid niet te komen door de werkgever of de slechte economische omstandigheden. Werkloosheid kan ook ontstaan doordat de werknemer uit eigen beweging besluit op te stappen, meestal met als doel om een andere baan te vinden die beter past bij de verwachtingen van de werknemer. Totdat deze baan is gevonden, spreek je van frictiewerkloosheid. Maar hoe voorkom je als werkgever dat je te maken krijgt met deze vorm van werkloosheid?
Aantrekken, binden, behouden
Het belangrijkste dat je als werkgever kunt doen tegen frictiewerkloosheid is werknemers aantrekken, ze binden of boeien en zo behouden. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan, want elke werknemer heeft andere verwachtingen, eisen en redenen om ontslag te nemen.
Je hebt als werkgever bovendien niet alles in de hand. Talentmanagement is daarom erg belangrijk als je wilt werken aan aantrekken, binden en behouden als werkgever. Daarover lees je hieronder meer.
Talentmanagement begrijpen
Wie werkt in hr (human resources) heeft vast weleens gehoord van talentmanagement. Je zou het kunnen zien als de ruggengraat van elke hr-afdeling. Het is een uitdaging om de juiste mensen te vinden voor open posities, maar ook de juiste mensen te behouden binnen een bedrijf. Vooral in sectoren waar geschoold personeel niet voor het oprapen ligt, is dit cruciaal. Denk bijvoorbeeld aan de IT- of technische sector.
Bij talentmanagement moet je denken aan alles wat de talenten van werknemers aanwakkert, verbetert en behoudt. Deze talenten kunnen worden aangewakkerd door cursussen, maar ook door ervaren krachten te promoveren en ze in te zetten als mentoren voor nieuw personeel.
Je kunt je voorstellen dat talentmanagement ontzettend belangrijk is voor het aantrekken, binden en behouden van je personeel. Er wordt weleens gezegd: in een bedrijf moet je of verdienen of leren, als je geen beide kunt doen, is het tijd om weg te gaan. Daarom is, naast een goed salaris, voor veel werknemers een leven lang leren ook zo belangrijk om gemotiveerd te blijven.
Talent aantrekken: Het creëren van een aantrekkelijk merk
Een bedrijf dat investeert in zijn werknemers zorgt er niet alleen voor dat werknemers minder behoefte hebben aan het opzeggen van hun baan om elders aan de slag te gaan, maar bouwt ook een sterk merk op dat goede werknemers weggekaapt bij de concurrent.
Nieuwe werknemers staan te popelen om voor jou aan de slag te gaan als je ze, naast een goed salaris, ook mogelijkheden geeft om meer te leren, promoties te maken of zelfs aanvullende vaardigheden te ontwikkelen.
Je laat dit merk goed zien door de juiste functiebeschrijvingen te geven in de vacature en transparant te communiceren over wat je kunt doen en gaat doen als nieuwe werknemer.
Een holistisch begrip
Talentmanagement is een holistisch begrip. Dat betekent dat het enorm veel facetten omvat van het aantrekken, binden en behouden van werknemers. Deze facetten werken bovendien met elkaar samen. Als je de juiste werknemers aantrekt aan het begin van je traject door goed te communiceren over hun rol in het bedrijf, zorg je er ook voor dat ze niet zo snel weer vertrekken.
Als je minder verloop van werknemers hebt, heb je ook weer meer geld om te investeren in het binden en zo behouden van je huidige werknemers. Je kunt pas weer een nieuwe werknemer aantrekken op het moment dat je een andere werknemer een promotie of overstap maakt naar een andere afdeling.
Medewerkers betrekken en waardevolle werknemers behouden.
Als werkgever zie je je beste talenten liever niet vertrekken. Je hebt eerder kunnen lezen dat een werkplek waar je veel leert hierin belangrijk is. Maar ook de sfeer op het werk, het aantal vrije dagen of zelfs de voorzieningen op het werk kunnen belangrijk zijn.
Sommige werknemers kiezen voor frictiewerkloosheid omdat ze bijvoorbeeld een eigen bedrijf willen beginnen of iets anders willen doen. Je kunt als werkgever de mogelijkheid geven om deze dromen na te jagen. Geef je werknemers ruimte om zich in te schrijven bij de Kamer van Koophandel om een eigen bedrijfje te beginnen en minder te gaan werken of school ze om tot een werknemer op een andere afdeling.
Geef feedback of andere extra’s op de werkvloer
Je behoudt waardevolle werknemers door ze feedback te geven over hun rol, ze hulp te bieden in hun persoonlijke ontwikkeling en natuurlijk door ze op de juiste manier te belonen. Dat hoeft niet altijd alleen door een beter salaris te zijn. Je laat werknemers ook zien dat je om ze geeft door ze een kerstpakket te geven of uitjes te organiseren.
Ook de balans tussen werk en privé is belangrijk voor werknemers bij hun keuze om te blijven of vertrekken. Bewaak die balans daarom goed. Deze balans zorgt er bovendien voor dat je werknemers niet in een burn-out raken.
Conclusie: Frictiewerkloosheid is een probleem voor de werkgever
Frictiewerkloosheid is een probleem voor de werkgever en minder voor de werknemer. Om frictiewerkloosheid te bestrijden is het belangrijk om in te zetten op het behoud van werknemers. Talentmanagement is hierbij cruciaal.
Door vanaf het werven van nieuwe personeel in te zetten op de ontwikkeling van het personeel en het behoud van goede werknemers, wordt het verloop in een bedrijf minder en kan de hr-afdeling zich weer focussen op andere zaken dan alleen het aantrekken van nieuwe werknemers.
